Bagian 2.0

Menanamkan kebijakan HAM

Suatu kebijakan hanyalah kata-kata di atas kertas tanpa tindakan untuk mempraktikkannya. Agar perusahaan dapat melaksanakan komitmennya, menghormati HAM perlu menjadi bagian inti atau ‘DNA’ dari perusahaan. Penanaman HAM termasuk pelatihan, kinerja dan struktur akuntabilitas, kebijakan dari manajemen senior dan dewan, dan rasa tanggung jawab bersama untuk memenuhi komitmen HAM perusahaan.

Divisi-divisi perusahaan yang terlibat

Manajemen senior: Terlibat dalam menetapkan target, insentif dan disinsentif; membina budaya perusahaan yang menghargai hak asasi manusia melalui kebijakan dari atas; memimpin perubahan HAM di tingkat manajemen menengah (mid-level management).

Sumber daya manusia: Membantu menanamkan hak asasi manusia dalam proses sumber daya manusia (Human Resources Director/HRD), seperti rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja dan pemecatan.

CSR: Dapat memberikan keahlian substantif untuk fase penanaman HAM (embedding); membantu merancang dan melakukan pelatihan

Manajemen menengah: Menerapkan dan melaksanakan kebijakan; melatih, mendukung dan mengawasi karyawan; mengambil tindakan disipliner yang tepat bila diperlukan

Komunikasi: Dapat membantu manajemen senior dalam menetapkan kebijakan, memberi tahu staf tentang perkembangan penting dan menyebarluaskan kebijakan dan komitmen utama

Bagian 2.1

Menetapkan tanggung jawab untuk hak asasi manusia

Menanamkan rasa hormat terhadap HAM membutuhkan penugasan tanggung jawab HAM di berbagai fungsi perusahaan. Awalnya, satu fungsi atau departemen mungkin perlu memimpin dalam memulai proses. Fungsi perusahaan seperti pengadaan, operasional, sumber daya manusia dan penjualan juga perlu dilibatkan untuk memastikan bahwa ada dukungan lintas divisi untuk proses penanaman kebijakan. Operasi bisnis harus mengambil kepemilikan mengelola risiko HAM sehubungan dengan kegiatan inti perusahaan yang mereka kendalikan.

Contoh pengalaman perusahaan yang berbeda dalam mengatur tanggung jawab untuk hak asasi manusia dapat ditemukan dalam referensi di akhir bagian ini.

Bagian 2.2

Kepemimpinan dari atas sangat penting

Bagi banyak perusahaan, memenuhi tanggung jawab mereka untuk menghormati hak asasi manusia sebagaimana diuraikan dalam Prinsip-Prinsip Panduan Bisnis dan HAM sering melibatkan proses perubahan perspektif manajemen. Sehingga, kepemimpinan dari atas-termasuk dewan direksi dan komisaris-dalam proses perubahan ini sangatlah penting.

Manajemen senior memiliki peran unik dalam menjunjung pentingnya hak asasi manusia bagi bisnis. Dalam pidato, pesan manajer senior, komunikasi perusahaan dan dalam percakapan pribadi mereka, manajemen tingkat atas dapat mendesak dan menunjukkan kepemimpinan dalam menangani hak asasi manusia sebagai bagian dari nilai-nilai perusahaan.

Panduan yang berguna untuk dewan direksi dapat ditemukan di publikasi Kesetaraan Inggris dan Hak Asasi Manusia Komisi Hak Asasi Manusia tahun 2016 ‘Bisnis dan Hak Asasi Manusia: Panduan lima langkah untuk dewan perusahaan’.

❖ Belajar dari mempraktekkan: Focal point hak asasi manusia

Beberapa perusahaan menunjuk seseorang sebagai focal point hak asasi manusia. Focal point dapat beroperasi di kantor pusat atau di dalam unit bisnis. Focal point dapat menjadi penasihat internal, koordinator dan juru bicara untuk pendekatan hak asasi manusia perusahaan. Focal point juga dapat membantu perusahaan tetap up to date dengan perkembangan yang relevan dalam bisnis dan hak asasi manusia.

❖ Contoh praktek perusahaan: Coca Cola

Sebagai perayaan hari Hak Asasi Manusia (10 Desember), perusahaan Coca Cola menyebarkan pesan khusus tentang HAM kepada semua karyawan melalui email dan / atau intranet perusahaan. Pesan tersebut menekankan kembali pentingnya komitmen perusahaan untuk menghormati hak asasi manusia dan menyoroti tindakan perusahaan pada penerapan Prinsip Panduan Bisnis dan HAM PBB dalam satu tahun terakhir. Kampanye ini telah membantu menunjukkan pada karyawan yang tidak terlibat dalam upaya hak asasi manusia perusahaan sehari-hari mengenai komitmen perusahaan pada HAM, menyoroti tantangan HAM perusahaan, dan kemajuan tahunan.

Klik di sini untuk informasi lebih lanjut tentang perjalanan Coca Cola dalam menanamkan HAM di DNA perusahaan. Inisiatif ini termasuk video singkat dengan perspektif karyawan di bawah ini.

Source: https://www.youtube.com/watch?v=4Z9sLSYIpO4

 

Bagian 2.3

Menimbang komitmen perusahaan dalam rekrutmen

Perusahaan seringkali ingin memastikan bahwa individu yang mereka pekerjakan merangkul nilai-nilai perusahaan-termasuk menghormati HAM. Pelamar dapat ditanya bagaimana mereka bermaksud menyeimbangkan penghormatan HAM terhadap nilai-nilai perusahaan dengan tekanan bisnis lainnya, dan bagaimana mereka telah bergulat dengan permasalahan seperti itu di masa lalu. Misalnya, seorang calon karyawan bank dapat ditanya apa yang akan mereka lakukan jika mereka mengetahui bahwa salah satu agen penjualan bank bertindak diskriminatif terhadap klien.

Tentu saja, perusahaan juga perlu merekrut orang-orang dengan keterampilan yang tepat: misalnya, kesalahpahaman yang umum oleh perusahaan adalah bahwa siapa pun dapat ‘mengikutsertakan masyarakat’ (community engagement) karena kegiatan itu ‘hanya berbicara kepada orang-orang’. Namun pengalaman menunjukkan bahwa perencanaan, pelaksanaan dan pengelolaan keterlibatan yang sukses dengan komunitas lokal membutuhkan keahlian dan keahlian tertentu. Ini dibahas lebih lanjut dalam Bab Mengikutsertakan Pemangku Kepentingan.

Bagian 2.4

Berbicara jujur tentang hak asasi manusia

Menanamkan rasa hormat terhadap hak asasi manusia berarti menghindari ‘happy talk’ yang berlebihan tentang seberapa baik perusahaan dalam memenuhi komitmennya, dan berbicara jujur tentang tantangan dan bagaimana perbaikan dapat dilaksanakan. Perusahaan telah menemukan berbagai cara untuk mendorong diskusi yang lebih mendalam, termasuk:

  • Mengembangkan panduan hak asasi manusia internal yang menggambarkan bagaimana perusahaan mendekati hak asasi manusia, dan kasus-kasus aktual di mana staf menghadapi tantangan hak asasi manusia (lihat contoh di kotak di bawah);
  • Membuat panduan internal tersebut tersedia secara eksternal sehingga pemangku kepentingan lainnya dapat memahami bagaimana perusahaan menangani situasi sulit, di luar pernyataan visi dan misi yang terdapat dalam kebijakan publiknya;
  • Mengembangkan dilema hak asasi manusia berdasarkan pengalaman nyata yang dapat dimanfaatkan staf dalam pengaturan interaktif, membahas bagaimana mereka akan menangani kasus semacam itu;
  • Menginformasikan tantangan dan praktik yang baik dalam menyikapi tantangan di perusahaan melalui intranet dan presentasi;
  • Mengekspos staf ke kejadian-kejadian di mana staf dapat melihat dampak hak asasi manusia secara langsung, misalnya, ketika mengunjungi anak perusahaan, klien atau pemasok, atau melalui foto atau presentasi video ketika paparan langsung seperti itu tidak dapat dilakukan.

Bagian 2.5

Pelatihan staf kunci

Banyak perusahaan melatih staf mereka dalam prinsip-prinsip atau kode perilaku bisnis perusahaan. Pelatihan semacam itu dapat mencakup diskusi tentang dilema hak asasi manusia. Pelatihan yang disesuaikan harus diberikan untuk staf yang menghadapi dilema hak asasi manusia tertentu (misalnya, personel pengadaan yang sering berurusan dengan tekanan bisnis terkait dengan harga dan waktu pengiriman, serta kinerja sosial) atau yang beroperasi dalam situasi hak asasi manusia yang menantang (misalnya, konteks di mana ada penyalahgunaan sistematis hak asasi manusia kelompok tertentu). Pelatihan harus ditinjau secara berkala untuk menilai apakah itu efektif dalam membantu mereka mencapai tujuan mereka.

Bagian 2.6

Mengembangkan insentif dan disinsentif

Sistem penghargaan dan pengakuan harus diperluas untuk menanamkan penghormatan terhadap hak asasi manusia. Insentif harus ditinjau untuk memastikan bahwa mereka tidak mendorong perilaku yang salah – misalnya, jika staf pengadaan dibayar bonus ketika pemasok (supplier) memenuhi deadline yang ketat untuk memenuhi tujuan bisnis. Padahal untuk pemasok hanya dapat memenuhi deadline dengan tidak membayar lembur pekerja. Penting juga untuk menerapkan sistem konsekuensi internal ketika pelanggaran HAM terjadi di perusahaan.

Beberapa contoh sistem insentif termasuk:

  • Mewajibkan setidaknya satu tujuan yang terkait dengan HAM untuk dimasukkan dalam target KPI semua manajer;
  • Sistem bonus untuk kinerja HAM kelompok atau tim;
  • Menjadikan penghormatan HAM sebagai kerangka kompetensi karyawan yang dievaluasi.

❖ Komite perusahaan yang mendukung pengambilan keputusan Hak Asasi Manusia

 

Dewan Etik Rabobank

Melalui “Ethics Office” Rabobank menyediakan wadah bagi karyawan untuk meminta saran tentang masalah-masalah yang terkait dengan kode etik perusahaan, yang secara eksplisit mengacu pada hak asasi manusia. Itu dapat membuat skalar masalah atau kasus kepada Dewan Etik, yang diketuai oleh CEO dapat memberikan saran berdasarkan sejarah kasus yang ada dan didukung oleh dokumen kebijakan yang tersedia dan Pedoman Perilaku. Masalah yang kompleks dan baru dapat diuraikan secara lebih rinci dan diserahkan kepada Komite Etika untuk meminta nasihat.


Dewan Etik Nedbank

Dewan Etik memainkan peran sentral dalam tata kelola perusahaan dan menanamkan penghormatan terhadap hak asasi manusia. Komite dewan memastikan tindakan yang diambil perusahaan bersifat independen, obyektif dan adil.

Dewan Kepatuhan Penjualan Ericsson

Dewan ini diwakili oleh berbagai departemen dan fungsi, memiliki tanggung jawab utama untuk memproses dan menyetujui penjualan sesuai dengan uji tuntas hak asasi manusia dalam kebebasan berekspresi dan hak atas privasi. Dalam beberapa kasus, dewan dapat merekomendasikan penilaian dampak hak asasi manusia di negara-negara tertentu. Bila perlu, Proses Kepatuhan Penjualan menentukan apakah tindakan mitigasi harus dilakukan.

Bagian 2.7

Mengembangkan kapasitas untuk memecahkan dilema dan menanggapi keadaan yang tidak terduga

Keputusan perusahaan yang melibatkan hak asasi manusia sering menghadirkan dilema yang sulit, dan kapasitas pengetahuan pegawai diperlukan untuk menghadapinya. Semakin banyak perusahaan telah membuat komite dewan yang membahas permasalahan terkait hak asasi manusia seperti etika, integritas atau komite tanggung jawab perusahaan. Fungsi komite dapat meliputi:

  • Menyediakan interpretasi dan penerapan prinsip-prinsip bisnis atau kode etik, termasuk setiap komitmen hak asasi manusia;
  • Membahas dilema yang timbul dalam perusahaan (misalnya, apakah nilai-nilai perusahaan dapat ditegakkan dalam kontrak baru yang besar, atau apakah perusahaan sebaiknya ekspansi ke sebuah negara baru);
  • Meninjau prosedur keluhan di seluruh perusahaan dan membuat rekomendasi tentang penguatan prosedur.

Bagian 2.8

Kesalahan-kesalahan umum yang harus dihindari

Menjadikan HAM hanya menjadi persoalan satu departemen

Ketika membangun kapasitas internal pada hak asasi manusia, bagian bisnis lainnya mungkin akan merasa kurang bertanggung jawab atas HAM jika HAM hanya ditugaskan pada individu atau departemen tertentu. Contohnya, menjalankan pembelian dari pemasok berdasarkan HAM membutuhkan kesadaran HAM pada departemen purchasing, procurement, dan supply chain, tidak hanya bagian CSR.

 

Pegawai yang bertanggung jawab atas HAM tidak memiliki akses

Mereka yang bertanggung jawab atas hak asasi manusia membutuhkan akses ke semua bagian yang relevan dari perusahaan. Contohnya, bagian CSR tidak bisa mengubah hubungan perusahaan ekstraktif dengan masyarakat adat sekitar hanya melalui kegiatan amal. Sosialisasi dan implementasi HAM di divisi keamanan, produksi, dan kepegawaian juga penting untuk mengimplementasikan HAM di operasi bisnis ekstraktif.

 

Menetapkan insentif kontraproduktif

Insentif kontraproduktif dapat terjadi jika target kinerja hanya dihubungkan untuk mengurangi jumlah insiden laporan terkait hak asasi manusia. Inisiatif seperti ini tidak mendorong keterbukaan dan kemauan untuk memperbaiki permasalahan HAM. Hal ini dapat mengakibatkan berkurangnya “pelaporan” insiden tanpa pengurangan “insiden yang sebenarnya” di lapangan.

Bagian 2.9

Saran untuk Usaha Kecil Menengah

Koordinasi lintas fungsional yang lebih mudah

Di perusahaan yang lebih kecil, seringkali tidak mungkin untuk memiliki orang yang bekerja penuh waktu dalam satu topik tertentu. Pada saat yang sama, mungkin ada hierarki dan struktur komunikasi yang lebih sederhana, sehingga memudahkan staf yang berbeda dengan tanggung jawab hak asasi manusia yang berbeda untuk mengkoordinasikan upaya mereka.

 

Berpartisipasi dalam pelatihan terorganisir

Daripada mengembangkan pelatihan mereka sendiri, perusahaan dapat mengambil bagian dalam program yang ditawarkan oleh organisasi yang menyediakan pelatihan. Pusat Sumber Daya Bisnis & Hak Asasi Manusia memiliki daftar acara yang berjalan, termasuk kursus terbuka.

 

Pastikan kebijakan level atas

Seperti perusahaan besar, ini sangat penting. Untuk UKM yang dijalankan oleh pendiri mereka, mungkin relatif lebih mudah untuk memastikan pesan berbasis nilai etis.

 

Manfaatkan lebih banyak komunikasi informal dengan para pekerja

Manajemen dalam UKM dapat lebih sering berhubungan langsung dengan pekerja dengan lebih mudah daripada manajemen di perusahaan besar. Ini dapat membantu dalam mengkomunikasikan tentang pentingnya hak asasi manusia, serta memungkinkan manajemen untuk mendengar secara langsung apa tantangan yang dialami staf dalam praktik dalam memenuhi komitmen.

Referensi

BAB 3 : Asesmen Dampak HAM